Stop! 저성과자 낙인작업 후 해고 > 노동계소식

2020.04.19 

사측이 직원의 '근무태도나 성적이 좋지 않다'는 이유로 직원을 해고할 수 있을까? 답은 No!

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법원은 "직원이 근무태도나 근무성적이 불량할 뿐만 아니라 개선의 여지가 없다고 하더라도 해고할 수 없다"고 봤다. 해고를 위해선 직원의 업무이행 자체가 불가능하거나 근로의사가 없다는 것이 증명돼야 한다고 판단했다. 서울행정법원 제12부(부장판사 홍순욱)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 청구를 기각했다.

A사 인사위원회는 2018년 3월 5일 간부사원으로 근무하던 B씨에 대해 해고를 통보했다. A사는 2004년 주5일제가 본격 도임됨에 따라 같은해 8월, 비노조원인 과장급 이상 사원들을 대상으로 별도 '간부사원 취업규칙'을 마련했다. A사는 해당 규칙에 따라 B씨가 4년 연속으로 성과를 내지 못하고 있는 것과 관련해 '사회 통념상 근로를 계속할 수 없는 것으로 보인다'고 주장했다.

B씨는 자신에 대한 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 부당해고 구제를 냈다. 이에 지방노동위원회는 같은해 8월 1일 "B씨는 사회통념상 원고와의 공용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우로 보기 어려워 이 사건 해고사유는 인정되지 않음로 이 사건 해고는 무효"라며 구제신청을 인용했다.

그러자 A사는 같은해 8월 중앙노동위원회에 재심신청을 했다. A사는 "B씨의 장기간 근무성적이 극단적으로 부진했고 개선의 여지를 찾아볼 수 없었다"며 "사회통념상 근로를 계속할 수 없다는 통상해고 사유가 인정된다"고 주장했다. 통상해고는 '근로자의 일신상의 사유를 원인으로 하는 해고'를 말한다. '근로자의 비위행위를 원인으로 하는 해고'인 징계해고와 구별된다.

반면 B씨는 "저성과자에 대해 '사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다'는 이유로 통상고를 한 것은 근로자에 대한 부당한 압력 수단으로 남용될 가능성이 커 제한될 필요성이 있다"고 반박했다.

법원은 "해고의 정당성이 인정되기 위해서는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하다"면서 "B씨가 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 사용자인 사측이 증명해야 한다"고 밝혔다. 그러면서 "B씨는 근무하면서 어느 정도의 업무성과를 거두고 있었고 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었다"면서 "B씨가 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능했다거나 근로제공 의사가 전혀 없었다고 볼 수 없다"고 판단했다.

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혹시 부당한 해고의 압박을 받고 계십니까? 주저 마시고 노동조합 동행과 함께 해 주십시오!